Meteen naar de inhoud

Grensoverschrijdend verlonen vóór, tijdens en ná de Coronacrisis

hoe zit dat nu eigenlijk - een update

Gedurende de Coronacrisis gold een tijdelijke regeling op grond waarvan grensarbeiders thuis mochten werken, zonder dat het thuiswerk ertoe zou leiden dat zij plotseling in het woonland sociaal verzekerd zouden worden. Na de Coronacrisis werd deze regeling voortgezet (transitieperiode) tot 30 juni 2023. Ook op fiscaal vlak werd tijdelijk tussen Nederland, België en Duitsland afgesproken dat de inhouding van loonbelasting/bedrijfsvoorheffing ongewijzigd doorliep, ook al ontstond er conform de belastingregels eigenlijk een belastingplicht in het woonland. Deze fiscale regeling is op 1 juli 2022 vervallen en werd niet voortgezet.  Wél werd er op 8 december 2023 een overeenkomst gesloten tussen Nederland en België, waardoor de fiscale regeling iets beter lijkt aan te sluiten op de sociale zekerheidsregeling.

Sinds 1 juli 2023 gelden weer de gewone regels op het vlak van sociale zekerheid, zoals we die gewend waren vóór de Coronacrisis. D.w.z.: een grensarbeider is weer sociaal verzekerd in zijn woonland, zodra hij daar meer dan 25% werkt.

Lees de hoofdregels sociale zekerheid >>

Vanwege de enorme toename van grensoverschrijdend thuiswerken, ook wel telewerk genoemd, is op het vlak van de sociale zekerheid een belangrijke uitzondering op de hoofdregel gemaakt. Binnen de EU is namelijk een kaderovereenkomst gepubliceerd die door vele landen werd ondertekend (onder meer door Nederland, België en Duitsland). Dankzij deze overeenkomst kan een thuiswerkende grensarbeider toch sociaal verzekerd blijven in het land waar zijn werkgever gevestigd is, onder de volgende voorwaarden:

–> De grensarbeider werkt gedurende een periode van 12 maanden minder dan 50% van zijn totale arbeidstijd thuis in zijn woonland; én

–> De grensarbeider en zijn werkgever moeten gezamenlijk overeenkomen dat de uitzonderingsregel van toepassing is (doen zij dit niet, dan is de werknemer op basis van de hoofdregel in zijn woonland sociaal verzekerd, wanneer hij daar meer dan 25% werkt); én

–> De overeenkomst en hierop volgende goedkeuring gelden in principe voor 3 jaar (kan eventueel verlengd worden); én

–> Er moet een aanvraag ingediend worden bij de bevoegde sociale zekerheidsinstantie in het land waar de werkgever gevestigd is; én

–> De overeenkomst moet worden bekrachtigd d.m.v. een zgn. A1 verklaring, die wordt afgegeven door de hierboven genoemde sociale zekerheidsinstanties, wanneer de aanvraag aan de voorwaarden voldoet.

Nee, helaas geldt de genoemde uitzonderingsregel alleen voor de sociale zekerheid. Dit betekent dat het loon dat betrekking heeft op de dagen waarop thuis wordt gewerkt wel degelijk belast dient te worden in het woonland.

Wél werd op 8 december 2023 tussen Nederland en België een overeenkomst gesloten met daarin onder meer de volgende regeling voor de praktijk:
Er mag worden aangenomen dat de thuiswerkplek van een werknemer in het ene land voor zijn werkgever in het andere land in ieder geval géén vaste inrichting vormt wanneer de werknemer van zijn arbeidstijd voor zijn werkgever 50% of minder thuiswerkt.

Lees hierover meer informatie: Thuiswerkende grensarbeiders >>

Hoe dan ook:  een beslissing om een werknemer deels thuis te laten werken is zeker niet zonder gevolgen.

Lees de hoofdregels belastingen >>

Omdat de uitzondering alléén geldt voor de sociale zekerheid, is het mogelijk dat op het thuiswerk mogelijk arbeidsrechtelijke bepalingen van het woonland verplicht van toepassing worden. Zelfs wanneer op de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk het recht van het werkland van toepassing verklaard is. Zo zou een werknemer die deels thuis in België werkt recht kunnen hebben op een 13e maand (meestal verplicht in België), ook al staat dit niet expliciet in zijn (Nederlandse) arbeidsovereenkomst vermeld.

Lees de hoofdregels arbeidsrecht >>

Vooraleer u beslist om uw werknemer deels thuis in zijn woonland te laten werken, raden wij u het volgende aan:

–> Wordt uw werknemer hierdoor op basis van de hoofdregel sociaal verzekerd in zijn woonland, ga dan na of dit wenselijk is en of het eventueel zinvol is om hem op basis van de uitzonderingsregel sociaal verzekerd te houden in het land waar u als werkgever gevestigd bent (uiteraard voor zover u aan de genoemde voorwaarden voldoet);

–> Hou rekening met de fiscale gevolgen. De werknemer zal deels belast worden in zijn woonland, mogelijk met een wijziging van zijn netto loon tot gevolg;

–> Ga na of er mogelijk (dwingend)rechtelijke bepalingen van het arbeidsrecht van het woonland van toepassing zijn (die mogelijk bepalingen uit de arbeidsovereenkomst “overrulen”).

Desgewenst zorgen wij ervoor dat u een weloverwogen keuze kunt maken, door alle mogelijke scenario’s voor u in kaart te brengen met de hieraan verbonden consequenties. Neemt u voor meer informatie gerust contact met ons op.

Wij herhalen hier dat de Corona maatregelen op fiscaal vlak reeds lang zijn afgelopen. Hebben we nu te maken met een werknemer die in 2 of meer landen belasting betaalt, dan zal hij in zijn woonland zijn wereldwijd inkomen moeten aangeven en tevens vrijstelling van belasting moeten claimen voor het inkomen dat reeds in het buitenland werd belast. In dit kader is van belang:

  (1) dat de werknemer kan aantonen dat hij daadwerkelijk in het buitenland heeft gewerkt én

  (2) dat het in het buitenland belast loon hiermee overeenstemt

Kan dit bewijs niet of niet voldoende geleverd worden, dan bestaat het risico dat de belastingdienst van het woonland zal weigeren het in het buitenland verdiend en belast loon vrij te stellen van belasting, met alle gevolgen (onder andere dubbele belasting) van dien. Wij raden de werkgevers en hun werknemers dan ook aan om elke buitenlandse tewerkstellingsperiode van voldoende onderbouwing te voorzien (concreet : hou een dagenkalender bij met de hieraan gekoppelde bewijsstukken).

Is het werkpatroon van uw medewerkers blijvend veranderd ten opzichte van de periode vóór de Coronacrisis, dan adviseren wij u om opnieuw in kaart te (laten) brengen:

   (1) In welk land uw werknemers sociaal verzekerd zijn

   (2) In welk(e) land(en) u voor uw werknemers loonbelasting/bedrijfsvoorheffing moet inhouden

Doet u dit niet en wordt de salarisadministratie voortgezet met afdrachten in het verkeerde land, dan riskeert u administratieve problemen en boetes.

Wij kunnen ons voorstellen dat u door de bomen het bos niet meer ziet. Hoofdregels, uitzonderingen daarop en dan ook nog zorgen dat de inhoudingen van sociale zekerheid en belastingen correct op de loonstrook verwerkt worden. Desgewenst helpen wij u de situaties die zich binnen uw personeelsbestand voordoen te inventariseren, waarna wij ervoor zorgen dat zowel u als uw werknemers een beter begrip hebben van wat er op de loonstrook gebeurt. 

Neem contact met ons op >>

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws?

Volg ontwikkelingen op het gebied van werkgeversverplichtingen in Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Italië op de voet.

Samen, oplossingsgericht en zorgzaam

Al sinds 1972 biedt Interfisc internationale HR & Payroll oplossingen aan in Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Italië. Wij doen dit vanuit ons hoofdkantoor in Nederland en filialen in België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk en met een internationaal team van ca. 45 bevlogen en zorgzame medewerkers.

Wilt u meer informatie?

Vragen over wat u allemaal moet regelen?
Ons customer support team staat voor u klaar, u bereikt ons telefonisch of via het contactformulier.

Niet gevonden wat u zocht?

In de wereld van internationale tewerkstelling is elke situatie uniek. Heeft u vragen waarop onze website geen antwoord biedt, aarzel dan niet om ons deze te stellen, wij denken graag met u mee!

Contactformulier

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief!

Volg ontwikkelingen op het gebied van werkgeversverplichtingen in Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Italië op de voet.